股权激励之殇:“退出机制”不完善,高管离职股难回

股权激励是以公司股权为标的，对公司的董事、高管、核心员工及其他人员进行长期激励的一种方式。股权激励旨在达到经营者和企业股东的利益一致，缓解公司所有者和管理者之间的委托代理道德风险问题。尽管股权激励的初衷是为了减少代理成本，激励员工追求企业价值最大化，但在具体的实施过程中却经常出现问题，使得这种激励效果大打折扣。

【案情简介】

原告：南京市规划设计研究院有限责任公司（以下简称规划公司）

被告：彭琛

规划公司于2004年在南京市规划设计研究院基础上改制成立，公司注册资本1272万元。其中，彭琛任公司技术总监，持股比例为1.8％，公司代为支付出资额。公司《章程》第二十条规定：与公司有正式劳动关系是成为干股股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其管理股；公司内部实行“股随岗变”的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。

2005年2月23日，彭琛向规划公司提出辞职申请。2005年3月11日，规划公司作出解除与彭琛劳动合同关系的决定。2005年4月15日，规划公司依据法律规定通知所有股东召开股东会，并作出股东会决议，公司其他股东均同意将彭琛在公司的1.8%的出资转让给新任技术总监。

公司将股东会决议内容通知彭琛，要求其于五日内协助办理变更登记，彭琛明确予以拒绝。2005年11月份，公司诉至鼓楼法院，要求彭琛按176299.26元的价格将其持有的规划公司1.8％的股份转让给新任技术总监。

（本案例来源于江苏省南京市中级人民法院(2013)宁商终字第1337号）

【各方观点】

原告观点：彭琛原为规划公司1.8%股权的股东，但规划公司章程规定：与公司有正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其出资。股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让，其转让的股份所对应的权利和义务终止时间与岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系时间相同。彭琛向规划公司提出辞职申请，规划公司也已作出同意解除劳动合同的决定。故请求法院判决彭琛按176299.26元的价格将其持有的规划公司1.8％的股份转让给新任技术总监。

被告观点：股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。劳动关系消灭了并不能产生股权转让的效力，请求法院确认公司章程无效，驳回起诉。

【法院观点】

本案争议焦点：

一、规划公司章程规定“股随岗变”是否有效？

二、彭琛是否应无条件转让其所持股权？

法院认为：规划公司章程仅规定了“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无“股东资格自然丧失”或“不再享有股东权利”等类似的约定，故仅凭规划公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。

股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，即不当然产生权利变动的法律后果，其对应的权利仍应属于原权利人即彭琛。依照《中华人民共和国公司法》第三十五条的相关规定，公司章程中股随岗变相关规定有效，但彭琛仍享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权，判决驳回南京市规划设计研究院有限责任公司的诉讼请求。

规划公司不服，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法理解读】

所谓股权激励，即是一种公司的董事、高管、核心员工及其他人员通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。我国法律法规对于上市公司股权激励的规定较为完善，但对于非上市公司股权激励并未作出明确规定。随着公司治理的发展，越来越多的非上市公司也在考虑采取股权激励的方式来吸引和留住人才。但对于非上市公司的股权激励，尚缺乏明确的法律法规指引，实践中也出现了一些问题，影响了股权激励的效果。

本案主要涉及有限责任公司自治及股权激励的退出机制设计问题，关于企业实施股权激励、股权的管理办法、各项考核以及退出机制，我国公司法赋予其自治的权利，即可以通过公司章程予以规定。公司章程中“股随岗变”的规定并未违反《公司法》等强制性规定，《公司法》第七十一条第四款规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”[1]，规划公司的章程应认定为有效，而且该效力及于所有股东。

对于本案判决结果，笔者持不同观点，虽然规划公司没有给予彭琛持股期间股权收益和转让股权时享有的议价权予以保护，但驳回原告的诉求，意味着公司章程中关于股随岗变的规定实质无效，使公司陷入僵局。为了利于公司正常运营管理，笔者认为本案件亦可判决，彭琛应依据公司章程规定转让其管理股，但其享有持股期间的股权收益应由规划公司予以补偿。

【败战总结】

虽然规划公司章程中规定的股随岗变符合法律规定，但是仍不能当然产生要求彭琛退还股权的效力。

公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。由于公司章程中对于股东与公司之间转让价格条款和转让方式未明确规定，因此双方就股权转让价格和股权转让方式在未达成意思表示一致时，彭琛享有拒绝转让股权的权利。规划公司在实施股权激励政策时，对于员工离职时的退出机制未予以规定，在解除劳动关系后未就股权转让价格和转让方式未能协商一致或未给予合理补偿的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，其对应的权利仍属于原权利人即彭琛。

【风险提示】

通过股权激励的方式，公司可以提高经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。与此同时，能够适当地降低经营成本，减少现金流出。但在实践中，实施股权激励存在如下风险：

（1）公司在实施股权激励时未制订相应的考核制度以及退出机制，使得股权激励的实施效果较差，在激励对象离职时造成公司股权的流失。

（2）对于拒绝退出人员的责任承担方面约定不明，导致员工违约持有股权时，对公司造成损失无法弥补。

【律师支招】

公司章程可以体现企业的自治原则，但仅凭章程的规定未必能实现初衷。公司如何在实施股权激励时不让自己陷入类似的僵局成为我们的研究对象。

（1）对于股权激励对象可以采取期权激励方式代替实股激励

公司在招揽人才进行实股激励时，应同时制定完备的股权管理办法。对股权转让条件，股权价格确定以及股权转让方式明确约定。对于公司相关管理机制暂不完善的可采取期权激励，即与激励对象约定一定的服务期限与业绩目标，在服务期限满并达成约定的条件时，才将股权授予激励对象。

（2）鼓励采取分红收益权定期让与的方式来解决法律困境

因股权激励发生的法律纠纷，往往是由股权和分红收益权相混淆所导致。公司投资人一方面不想放弃对公司股权的控制以及对公司的操控，但另一方面也需要采取激励措施来增强其与企业高管、科技人员等核心团队成员的向心力。出资股东享有股份所有权、公司事项表决决定权、利润分红收益权、转让权等。只要根据人才及资源的价值不同分别采取不同的激励措施，赋予不同的权利种类就可以解决该困境。

（3）明确股权期权激励的“退出机制”

在股权期权激励出台时，应与激励对象就股权退出相关事宜予以明确约定。一是预先设定股权期权丧失的条件，如果被激励人没有达到公司设定的目标，那么应当约定由出资人收回股权期权。二是约定回购条件，如果股权激励采取实际股权出让的方式，那么被激励者是可以获得公司股东出资人地位的。三是约定违约条款，如果激励对象拒绝退还实股股权，则应承担相应的赔偿责任，以确保股权激励有效实施。因此，可以提前约定好如果达不到设定的目标或者被激励人退出公司，则需要将股权无偿或者按照一定价格由出资人回购，确保出资人对公司享有绝对的控制权。

[1] 《公司法》第七十一条：有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。

股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。

经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。

公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。​

 

 

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